Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность работодателя за локаут». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Заместитель может быть уволен, если на его место назначается человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно уведомить увольняемое лицо не менее чем за две недели до расторжения трудового договора. Причина — статья 288 Трудового кодекса РФ.
Статья 415 Запрет на блокировку
Что касается надомников и удаленных работников, то дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя могут быть предусмотрены в трудовом договоре. Например, можно предусмотреть, что трудовой договор расторгается в случае переезда работника. Можно также оговорить, что компания имеет право уволить надомника, если он не выполняет определенный объем работы в течение определенного периода времени. Данный порядок следует из статей 312 и 312.5 Трудового кодекса РФ.
Работник, находящийся на больничном или в отпуске, не может быть уволен по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи, когда организация находится в процессе ликвидации. Данная процедура предусмотрена пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, для некоторых категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнения по инициативе работодателя. Давайте поговорим о них.
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным.
Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса). В случае ликвидации предприятия беременная женщина может быть уволена.
Увольнение беременной сотрудницы незаконно, даже если работодатель не знал о ее беременности на момент увольнения.
Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, будет восстановлена в судебном порядке.
Кроме того, восстановление на работе должно иметь место, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, т.е. работница родила или беременность прервалась по другим обстоятельствам.
Сокращение штата и избыточность — это разные понятия. Например, сокращение штата — это ликвидация должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение штата означает уменьшение количества единиц сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Должность сохраняется, но на ней будет работать меньше сотрудников.
Процедура сокращения штата имеет четкий алгоритм. Она изложена в статьях 179 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Любое отклонение от установленного законом порядка может стать основанием для восстановления работника на работе с сохранением заработной платы за время вынужденного прогула (статья 394 Трудового кодекса).
Работодатель должен действовать следующим образом.
Статья 415 Трудового кодекса РФ. Запрет на блокировку
Термин локаут приведен в статье 415 Гражданского кодекса. Это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Трудовое законодательство не допускает увольнения работников по причинам, не предусмотренным законом, а участие в производственном споре или забастовке не является одной из таких причин. Поэтому невозможно уволить работника непосредственно из-за производственного спора. Однако если работодатель произвел увольнение по статье 81 (2) Трудового кодекса, но фактически применил меры по сокращению численности работников для увольнения активных участников забастовки, суд может расценить это как локаут.
Статья 5.34 КЗоТ предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с производственным спором и забастовкой в виде штрафа в размере от 40 до 50 минимальных заработных плат.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).
«О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях».
«О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии».
«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
«О специальной оценке условий труда».
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам прохождения военной службы в военной прокуратуре и военных следственных органах Следственного комитета Российской Федерации».
«О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов о соблюдении требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности и отдельные должности федеральной государственной службы, и об урегулировании конфликта интересов
(ред. от 24.10.2017) «Об утверждении Порядка определения предельно допустимого значения просроченной дебиторской задолженности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Канцелярии Президента Российской Федерации, превышение которого влечет расторжение трудового договора с руководителем федерального бюджетного учреждения по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.01.2011 N 19611)
«О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных должностных лиц и урегулированию конфликта интересов» (вместе с «Положением о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных должностных лиц и урегулированию конфликта интересов»)
Законодательство о борьбе с незаконными локаутами можно рассматривать как.
установление государственной гарантии, действующей в настоящее время:
Во-первых, организациям, филиалам, представительствам любой формы собственности,
любую организационно-правовую форму (а также распространение всех
федеральный закон, о котором идет речь в разбирательстве); во-вторых, на весь срок действия разрешения на коллективную
споры между сотрудниками — от начала конфликта до его разрешения, включая.
время организации и проведения забастовки.
Вышеуказанное положение является нововведением по отношению к национальному законодательству, и по этой причине необходимо начать его анализ с разъяснения термина «блокировка».
В рассматриваемом законе закреплена следующая концепция термина
«локаут»: это «увольнение по инициативе работодателя работников в связи с
коллективный трудовой спор и забастовка, а также ликвидация
реорганизация организации, филиала, представительства». Следует отметить, что,
В международной практике понятие локаута связано с временным прекращением работы
индивидуальные трудовые договоры (контракты с работниками) для обеспечения
право работодателей заменять забастовщиков другими работниками. В то же время
В других случаях под локаутом понимается частичная или полная остановка работы работодателем.
(см. п. 2 п. 27 Закона о коллективных договорах ЧСФР (Мир
Коммунистическое движение», 1991, N 3, с. 21). Эксперты международных организаций
труда (МОТ) отмечает, что, согласно идеологии этой организации, забастовки
и локауты ставятся «в равные условия» с юридической точки зрения
события. На Западе, основываясь на универсальной доктрине социальной свободы
Конфликты, забастовки и локауты объединяются под единым термином «трудовые конфликты».
и таким образом получить такое же формальное оправдание в глазах гражданского населения.
Следует отметить, что конституции и трудовое законодательство многих
Западные страны содержат ссылки и прямые положения о праве работников на забастовку.
как последнее средство протеста против неудовлетворительного
Условия труда, включая оплату. Однако с блокировками дело обстоит иначе,
Но это право работодателей молчаливо предполагается.
Увольнение работника по инициативе работодателя стало сложнее
До 2006 года вопросы локаута в России регулировались Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который запрещал предпринимателям осуществлять такие действия как в момент разрешения коллективного трудового спора, так и во время забастовочного движения. Теперь этот вопрос находится в компетенции статьи 415 Трудового кодекса, которая категорически запрещает увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в забастовке или производственном споре.
В случае нарушения закона на предпринимателей налагаются штрафы в размере от 4 000 до 5 000 рублей по статье 5.34 КоАП. Работник, уволенный таким образом по ст.
237 Трудового кодекса имеют право требовать возмещения морального ущерба.
Признание забастовки незаконной и продолжение участия в ней работников дает право владельцу компании наложить на них дисциплинарное взыскание.
Если увольнение работника произошло в условиях, когда между работниками и работодателями не было коллективного трудового спора и не проводилась забастовка, то нет правовых оснований считать такие действия владельца бизнеса локаутом. В то же время может возникнуть конфликт между определенной группой работников и предпринимателем.
Статья 81 Трудового кодекса позволяет работодателям проводить увольнения по собственной инициативе. Среди исчерпывающего перечня правовых оснований есть пункт 2 «сокращение численности персонала или работников организации».
Европейское трудовое законодательство, в отличие от российского, допускает локаут следующим образом: работники и работодатели имеют право разрешать производственные споры при расхождении их интересов, в том числе путем забастовки, при условии соблюдения всех пунктов коллективного договора.
Европейская социальная хартия, в которой, как оказалось, содержится эта статья, была ратифицирована Россией в 2009 году, в том числе и в части трудового законодательства. Но поскольку трудовое законодательство четко и недвусмысленно запрещает локауты через статью 415 Трудового кодекса, работодатели были лишены права на забастовку.
В Европе, как и в США, локаут не является незаконным, а забастовки некоторых работодателей приобретают всемирную известность.
Трудовое законодательство предусматривает сохранение материальной безопасности работника, если он вынужденно оказался без работы — в случае ликвидации компании или сокращения штата.
В случае забастовки работникам также выплачивается заработная плата за время забастовки по среднедневной ставке. Когда работодатель приостанавливает работу и не выплачивает заработную плату работнику (локаут), последний лишается средств к существованию, что является грубым нарушением трудового законодательства.
Формы замаскированной блокировки могут быть следующими.
При увольнении сотрудника, являющегося членом совета директоров компании, помимо основных юридических сложностей, связанных с разрывом трудовых отношений, работодатель должен знать еще несколько аспектов.
именно:
- Коммерческая конфиденциальность. Стоит убедиться, что уволенный сотрудник не навредит компании, разгласив конфиденциальную информацию.
- В принятии такого решения должны участвовать все учредители общества или собрание коллектива работников, если это предусмотрено уставом общества.
- Следует помнить, что руководитель компании — это лицо, которое несло серьезную ответственность за свою работу, включая ведение финансовых операций, поэтому увольнение руководителя должно иметь вескую причину.
Другой комментарий к статье 415 ТК РФ
Локаут по смыслу ТК РФ представляет собой массовое увольнение работников по инициативе работодателя в связи с возникновением коллективного трудового спора. В данном случае он может рассматриваться как императивная попытка прекращения спора без его разрешения, что является нарушением трудовых прав работников.
В связи с этим ТК РФ предусматривает императивный запрет применения данной санкции в отношении работников в случае возникновения коллективного трудового спора, в том числе и в связи с проведением забастовки.
Кроме того, рассматриваемые действия работодателя образуют состав административного правонарушения. Согласно ст.5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.
Понятие коллективного трудового спора
В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Если индивидуальный трудовой спор может быть решен в суде, то коллективный — нет, так как он не подведомствен гражданским судам. Поэтому достаточно часто возникают определенные трудности в его разрешении.
Ранее правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора были определены в Федеральном законе от 23.11.1995 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» . Нормы действующего законодательства, а именно гл. 61 ТК РФ, в основном воспроизводят его нормы, но с изменениями прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок. Необходимо обратить внимание на существенное расширение круга лиц со стороны работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Кроме того, ТК РФ предусмотрел также право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.
Утратил свою силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Предметом коллективного трудового спора могут стать:
- установление и изменение условий труда (включая заработную плату) — то есть могут оспариваться условия труда, установленные для всех работников организации либо отдельных групп. Но коллективный трудовой спор возникнет только тогда, когда устанавливаются или изменяются условия труда, определенные работодателем. Условия труда, которые утверждены законодательством, предметом коллективного трудового спора быть не могут;
- заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений — в данном случае спор может возникнуть, если работодатель отказывается от участия в переговорах по заключению коллективного договора или препятствует их проведению, отказывается от заключения соглашения или внесения в него изменений, а также если происходит нарушение условий коллективного договора;
- отказ работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.
Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.
Днем начала коллективного трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров (ст. ст. 38, 40 ТК РФ). Это может быть день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или истечения трехдневного срока с момента предъявления требований работников.
Немного о забастовках
Иногда работники для разрешения коллективного спора принимают решение о проведении забастовки. Такое право работникам предоставлено Конституцией РФ и ст. 409 ТК РФ. В случаях, представляющих угрозу жизни людей и безопасности государства, такое право может быть ограничено. А вот работодатель не вправе организовывать забастовку.
Решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников. Даже если такое решение принято профсоюзом, его также нужно утвердить общим собранием, на котором должно присутствовать не менее половины общего числа работников, или конференцией, на которой должно присутствовать не менее 2/3 делегатов. Причем за право объявления забастовки должно проголосовать не менее 1/2 работников, присутствующих на собрании (конференции).
Во время работы примирительной комиссии может быть объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При ее проведении представителями работников должен быть обеспечен необходимый минимум работ в соответствии со ст. 412 ТК РФ. Перечень работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, Приказом Минпромторга России от 18.06.2009 N 531 утвержден Перечень минимума необходимых работ (услуг) в легкой промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, а Приказом Минпромторга России от 28.05.2009 N 449 определен Перечень таких работ в машиностроительной отрасли.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
В случае если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия по поводу рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, либо в процессе переговоров с участием посредника не урегулировали все имеющиеся разногласия, они обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.
Действующее законодательство предусматривает возможность создание как временных, так и постоянно действующих трудовых арбитражей. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Постоянно действующий трудовой арбитраж может быть создан решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты), с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража). На момент подготовки настоящего учебника такой документ не принят.
Забастовки и их виды. Локаут
Юридических определений забастовки существует не так много. На основании анализа наиболее распространенных и часто цитируемых старых определений забастовки можно сформулировать следующие наиболее важные признаки забастовки:
- • одновременное, совместное оставление работы;
- • временное оставление работы, после которого работники возвращаются на свои рабочие места;
- • оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд;
- • оставление работы для достижения определенных целей, как правило, социально-экономических, но иногда и других (политические забастовки);
- • забастовка проводится в защиту интересов самих лиц, участвующих в забастовке, или других работников (забастовки солидарности). Забастовка — это временный добровольный отказ работников от
выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.
По своей природе требования, которые могут быть предметом забастовки, могут быть классифицированы на профессиональные (направленные на обеспечение или улучшение условий труда или жизни работников), профсоюзные (направленные на обеспечение или развитие прав профсоюзных организаций и их лидеров) и политические. Первые две категории не вызывают никаких особых проблем, поскольку Комитетом по свободе объединения (КСО) был вынесен ряд вполне четких решений, признающих такие забастовки законными. Внутри третьей категории требований следует проводить различие в зависимости от того, оказывают ли эти требования прямое и непосредственное влияние на рабочих, которые выдвигают эти требования. Следует также иметь в виду, что КСО не согласился с тем, что право на забастовку должно быть ограничено только теми трудовыми спорами, которые могут быть разрешены путем подписания коллективных договоров или соглашений.
В Российской Федерации законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной.
Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований.
Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии.
Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, — орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку.
Для проведения любой забастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) работников организации, филиала, представительства или членов профсоюзной организации, объединения профсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).
Это собрание принимает решение о проведении забастовки, в котором указываются:
- • перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- • дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
- • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.
Ликвидация предприятия, реорганизация или сокращение штата
Если в компании проводятся реорганизационные процессы, связанные с изменением профиля ее деятельности, объемами выполняемых задач или по каким-то другим причинам, ситуация сокращения штата может стать неизбежностью.
Чтобы в процессе реорганизации компании при увольнении по инициативе работодателя оставаться в правовом поле, стоит взять на вооружение первый пункт 40-й статьи трудового кодекса.
Здесь, как и в случае, который рассматривался до этого, существует возможность, когда работодатель предлагает сотруднику другую должность, актуальную в текущий период.
Однако, если сотрудник не может согласиться на нее, руководствуясь объективными причинами, работодатель имеет законные основания закончить трудовые взаимоотношения с работником.
Стоит заметить, что часто именно эта ситуация несет с собой сложности эмоционального характера, причем для обеих сторон. Увольняемый сотрудник может чувствовать себя в каком-то смысле жертвой обстоятельств, ведь он честно и качественно выполнял все свои обязанности на протяжении всего срока своей работы. Однако для работодателя такая ситуация также является непростой, особенно, если сотрудника и его шефа связывали годы совместной плодотворной работы.
Как правило, подобные ситуации рассматриваются обязательно с участием профсоюзных органов, если они имеются на фирме.
Увольнение за нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей
С сотрудником допустимо расторгнуть договор по инициативе администрации в следующих обстоятельствах (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- наличие непогашенного дисциплинарного наказания;
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, служащего достаточным основанием для увольнения.
При этом учитывают отсутствие уважительных причин невыполнения или некачественного исполнения трудовых обязанностей.
По указанному основанию увольнение по инициативе администрации компании возможно и в том случае, если работник, несмотря на понесенное наказание, продолжает ненадлежаще выполнять работу.
ВАЖНО!
Увольнение в указанных обстоятельствах – это право, а не обязанность нанимателя. Он может применить и более мягкие меры наказания, но в случае выбора увольнения должен обосновать соответствие принятой меры взыскания тяжести совершенного проступка.
Кроме того, работодателю дано право расторгать трудовой договор при совершении одного грубого нарушения трудовой дисциплины (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К таковым относят:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу выполнения должностных обязанностей;
- выявление фактов воровства, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества на территории работодателя или в месте выполнения работ (при этом сумма ущерба значения не имеет);
- нарушение требований техники безопасности – если это привело к несчастному случаю или создавало угрозу его возникновения.
Как обжаловать незаконное увольнение?
Чаще всего работодатели действуют по неправильной схеме:
- Получив от коллектива докладную записку, не выясняют обстоятельства.
- Проводят с работником, в отношении которого была составлена жалоба, беседу, не требуя объяснений в письменной форме.
- Увольняют сотрудника.
Это является грубейшим нарушением, которое незаконно уволенный гражданин сможет обжаловать несколькими способами:
| Трудовая инспекция | Суд | |
| Документы | Заявление, копии трудового договора и приказа об увольнении | |
| Результат | После проверки инспектор принимает решение о восстановлении сотрудника на прежней должности | В результате рассмотрения дела суд выносит решение о восстановлении. Истцу рекомендуется предоставить свидетелей |
| Компенсация за моральный вред | Не выплачивается | Выплачивается, если требование указано в иске |
Коллектив просит уволить сотрудника: как быть
Работа в коллективе – дело непростое. У нас у каждого свой устоявшийся характер, который может не нравиться окружающим.
В коллективе организации взаимоотношения обычно достаточно тесные, поэтому нередко возникают разного рода недовольства и конфликты. Обычно недовольство возникает в той ситуации, когда сотрудник откровенно ленится и его обязанности приходится выполнять другим, когда прогуливает или приходит на работу пьяным. Частой причиной для недовольства является хамство в отношении других сотрудников или воровство.
Когда терпение трудового коллектива заканчивается, работники организации могут подать жалобу с просьбой уволить нерадивого работника.
| ВАЖНО! Нельзя уволить работника, если он ответственно выполняет работу и не нарушает внутренних правил организации. Даже если работодатель получил жалобу на сотрудника, провести увольнение без действительно веского основания не получится |
Работник не согласен с увольнением: что предпринять
Если работник уволен, но считает это незаконным, он может обратиться за справедливостью в трудовую инспекцию или суд.
При этом следует подать заявление, в котором выразить несогласие с увольнением. К заявлению нужно приложить копию трудового договора, как подтверждение, что работник трудился в компании, а также приказ об увольнении.
При этом, если увольнение действительно признают незаконным, то работника придется восстановить в прежней должности. Кроме того, в случае решения вопроса через суд, работодателю придется выплатить моральную компенсацию, если такое требование будет прописано в заявлении. Время между увольнением и решением суда будет признано вынужденным прогулом и этот период также придется оплатить.
Именно поэтому, прежде чем увольнять работника по инициативе работодателя, нужно хорошо подумать, не обернется ли такое решение большими неприятностями.